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cambio y desarrollo organizacional chiavenato23 Sep cambio y desarrollo organizacional chiavenato

Chiavenato, I. To this end, a survey was conducted among 179 businessmen in Metropolitan Lima. Capítulo 1 y 2 del libro: ... deben formular estrategias creativas con el fin de asegurar el desarrollo y sostenibilidad de la organización. Following the evaluation and analysis of the data obtained, it was found that 11 factors have a positive correlation for the adoption of information technologies and 3 are rejected because the significance level obtained is greater than 0.05. Adoption of e-commerce applications in SMEs. El uso de una batería de test permite, además, cumplir otra función adicional: impedir que aquellos postulantes que han pasado en múltiples ocasiones por diversas evaluaciones psicológicas se sientan tentados a “manipular” las respuestas de los reactivos psicológicos, situación que condiciona y/o distorsiona los resultados obtenidos, en desmedro de algún otro postulante “novato” en estas lides, cuyos rasgos y características pudiesen ser mejores que los que posee aquel sujeto que adultera y “acomoda” –según las circunstancias– sus respuestas. 28, 125-141. Dado el hecho que la respuesta que entrega una persona es producto del pensamiento, esta respuesta es, por lo tanto, susceptible de ser tabulada y evaluada, de modo tal, de poder entregar un “diagnóstico” o apreciación profesional en relación con el sujeto evaluado (Weiner, 2003; Bohm, 2009; Gregory, 2012). Procedia - Social and Behavioral Sciences, 195, 142 – 150. Web«Empresarios transformadores y efectividad organizacional: apuntes para el caso mexicano.», en Javier Elguea S., «. 28, Information Technology for Development. (2009). Posteriormente, dichos profesionales, luego de recibir la información contenida en los Informes Psicológicos, deberán proceder a tomar las decisiones apropiadas para que aquél postulante –de la terna o quina entregada– que demuestre tener el perfil más adecuado, pase a ocupar el cargo vacante. 16 (1), 61-84. Asimismo, estas pruebas e instrumentos de medición al ser utilizados en combinación con una Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) permiten al experto llevar a cabo lo que se conoce como una Evaluación de Potencial del candidato, es decir, determinar cuánta capacidad podría desarrollar a futuro el sujeto evaluado, de modo tal, de poder ser considerado por su Jefatura para una futura promoción profesional al interior de la organización que contrató sus servicios. Psychological Testing. A continuación se le muestra una lámina con ocho diversos colores, de los cuales el sujeto deberá señalarlos en el orden que más le gustan hasta el color que menos le gusta. Además del impacto ambiental, existe el impacto tecnológico sobre las organizaciones. Capítulo 1 y 2 del libro: ... deben formular estrategias creativas con el fin de asegurar el desarrollo y sostenibilidad de la organización. Madrid: Prentice Hall. Understanding determinants of cloud computing adoption using an integrated TAM-TOE model. PER�: Tecnolog�as de Informaci�n y Comunicaci�n en las Empresas, 2017. Sanhueza, H. y Lotito, F. (2014). Barcelona: Paidós Ibérica. Lüscher, M. (2006). El proceso de Evaluación Psicológica, tal como veremos más adelante, requiere además, la realización de una Entrevista Clínica en profundidad que puede extenderse hasta por una hora, con la finalidad de recabar –por boca del entrevistado– una serie de datos personales y laborales que luego se contrastarán con los resultados obtenidos en los diversos test que le serán aplicados al sujeto. El grado de fluidez verbal del candidato, así como su capacidad de comunicación interpersonal. Se muestra la cantidad de empresas industriales en Lima Metropolitana que asciende a un total de 99 477, de las cuales 92 369 son micro empresas y 7 108 son medianas empresas. El BF5 reúne un conjunto de modelos de personalidad de diferentes autores que coinciden en que la personalidad puede ser explicada por cinco factores o rasgos principales de un individuo: factor O (Openness), es decir, el grado de apertura del sujeto a nuevas experiencias, el gusto por la aventura, lo nuevo y desconocido, el grado de curiosidad y presencia de ideas poco habituales; el factor C (Conscientiousness), relacionado con el grado de conciencia, meticulosidad, autodisciplina, motivación de logro y responsabilidad; el factor E (Extraversion) o extraversión, es decir, aquello que dice relación con el nivel de energía del sujeto, la presencia de emociones positivas, la asertividad y el grado de sociabilidad o tendencia de la persona a buscar estimulación en la compañía de otros (por oposición a la introversión); factor A (Agreeableness) correspondiente a la afabilidad o amabilidad, es decir, cuán amigable, compasivo y colaborador es el sujeto (por oposición al sujeto suspicaz, individualista y antagónico) y, finalmente, el factor N (Neuroticism), es decir, el grado de neuroticismo o tendencia a experimentar emociones desagradables –tales como ira, intolerancia y ansiedad– con cierta facilidad. Gratton, L. (2001). Organisational factors affecting cloud computing adoption in small and medium enterprises (SMEs) in service sector. Free Press, New York, NY. Por otra parte, además de los tres criterios principales de perfección de un test, a saber, su grado de objetividad, fiabilidad (reliability) y validez, se le suman otros cuatro criterios adicionales de carácter secundario, pero igualmente relevantes: adecuación, comparabilidad, economía (es decir, lo más simple y rápido de aplicar) y utilidad (Dorsch, 2008; Gregory, 2012; Robbins y Judge, 2013). Dentro de este marco propuesto, se pueden analizar los patrones actuales de adopci�n de las TIC y se pueden proporcionar sugerencias espec�ficas para mejorar el modelo. Saracho, J.M. Debido a las limitaciones de la investigaci�n sobre la adopci�n de tecnolog�as de informaci�n en las mypes, los factores cr�ticos espec�ficos en el modelo propuesto para la adopci�n de las TIC se identificaron a trav�s de una investigaci�n cualitativa. Lynda Gratton es muy gráfica cuando nos indica que todos nosotros debemos prepararnos, porque el “futuro del trabajo ya está aquí”, frase que corresponde a una parte del título de una de sus obras, donde analiza en profundidad, las cinco fuerzas que están destinadas a cambiar –en el transcurso de los próximos diez años– la forma en que trabajamos, comenzando, justamente, con el tema de la globalización de los mercados, así como las otras cuatro fuerzas rectoras que participarán en este proceso de cambio: la sociedad, la demografía, la tecnología y la energía. Determinar el manejo conceptual y/o cognitivo del sujeto, por cuanto hay candidatos que se declaran “expertos” en todo, quienes al ser solicitados para que expliquen con precisión los conceptos que están utilizando, quedan totalmente en evidencia, al demostrarse, ex post facto, que sólo tienen un conocimiento superficial –e incluso equivocado– de lo que están hablando. Hern�ndez, R., Fern�ndez, C., y Baptista, P. (2014). WebGestión del Talento Humano libro completo chiavenato. Por tanto, se puede decir que existe una correlaci�n positiva considerable entre estos atributos planteados y la adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n y comunicaci�n en las mypes industriales de Lima Metropolitana. The process of technology innovation. Lo mismo sucede cuando se les solicita explicitar qué entienden bajo los conceptos de empatía, eficiencia, proactividad, etc., que los postulantes utilizan en sus auto-presentaciones. El primero de ellos alude a la potencialidad de un sujeto para efectos de aprender un determinado comportamiento o desarrollar una habilidad específica, en tanto que el segundo concepto, capacidad, dice relación con la habilidad actual del sujeto para la realización de una conducta o actividad específica, la que ha sido adquirida a partir del desarrollo de una aptitud, generada por medio de la práctica o de un entrenamiento intensivo. ¿Por qué razón se ha destacado esto? Introducci�n a la teor�a general de la administraci�n. Al igual que en el caso anterior, las respuestas de los evaluados entregan una serie de puntajes brutos que luego se cotejan con un listado con puntajes estándar (esta vez en deciles en lugar de percentiles), entregando una clasificación del sujeto que debe ser interpretado por el especialista en función del puntaje estándar obtenido. Test de Zulliger: su creador, Hans Zulliger, publica la primera versión de este test en al año 1948 para el ejército suizo, Este test es, asimismo, de tipo proyectivo y tiene varias similitudes con el test de Rorschach, ya que cada lámina también representa una “mancha de tinta” que es entregada al evaluado con las mismas instrucciones que en el test de Rorschach. Zdunic, A. Es por ello, que los test deben estar en grado de ofrecer a quienes los aplican el máximo nivel de confianza y seguridad respecto de la idoneidad de la prueba a realizar, así como también precisar exactamente las condiciones bajo las cuales deberá aplicarse, como por ejemplo: ausencia de ruidos molestos, contar con un grado de luminosidad adecuada, disponer de una infraestructura cómoda, etc. Mide 16 factores de personalidad y, al igual que en el cuestionario anterior, “no hay respuestas correctas o incorrectas”, salvo en uno de los factores que mide Inteligencia, razón por la cual, en las instrucciones que se imparten a los sujetos, se les explica y advierte que cada cierto número de proposiciones aparecerá una que será distinta a las demás, en que solo una de las alternativas será la correcta. Los test psicológicos y su relación con los rasgos y competencias del sujeto. En directa vinculación con lo anterior, es necesario dejar consignado que los test no sólo permiten la búsqueda y selección del mejor candidato o postulante a un determinado puesto, sino que también son muy utilizados en psicología clínica, psiquiatría, tribunales de justicia, etc., para la realización de diagnósticos psicológicos en salud mental, es decir, para efectos de determinar si un sujeto presenta trastornos mentales –o los está fingiendo– y determinar la gravedad de los mismos, con el objetivo final de poder tomar algún tipo de decisión y/o determinación en relación con el individuo evaluado. La poblaci�n estuvo conformada por 186 mypes. Historia, principios y aplicaciones. De otra forma, la empresa arriesga la realización de procesos de selección mal enfocados y de dudosa calidad. Encuesta Econ�mica Anual 2018. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE ALGUNOS TEST PSICOLÓGICOS. Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos. DOI: https://doi.org/10.15381/idata.v24i2.20736. El número de respuestas por cada factor entrega un puntaje bruto, que luego se coteja con un listado de puntajes estandarizados para, de esta forma, entregar el percentil en que quedará clasificado cada sujeto. Es así por ejemplo, que para cargos administrativos de menor jerarquía bastará con que, además de la entrevista, se apliquen uno o dos de los reactivos que se tengan a disposición. WebAlgunos rasgos y tendencias de gestión del talento humano que tanto en lo teórico como en la práctica cotidiana se consideran importantes, para el desarrollo de la gente son: el cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento - por competencias, tercerización (outsourcing), plan de carrera - sucesión, gerencia por procesos, cultura … Thus, a new model of ICT adoption based on the 11 accepted factors is created for this type of company. : McGraw-Hill. La poblaci�n del estudio estuvo conformada por las mypes que no hab�an adoptado las TIC localizadas en la Zona 4, distrito de La Victoria de Lima-Metropolitana, de acuerdo con la clasificaci�n APEIM NSE 2020. hasta el sujeto alto en este factor (asertivo, competitivo, dominante, agresivo, tozudo, etc. Son colores que van desde el blanco, pasando por gamas de grises hasta el negro. Las micro y peque�as empresas emplean aproximadamente al 60% de la poblaci�n econ�micamente activa (PEA) ocupada en nuestro pa�s, pero solo el 15% de ellas tiene acceso a las tecnolog�as de la informaci�n y la comunicaci�n (TIC). Introducción La tecnología constituye la otra variable independiente que influye poderosamente sobre las características organizacionales (variables dependientes). p-72. Trend Management, Vol. Esta dura realidad requiere entonces, por contrapartida, de una óptima gestión por parte de la plana gerencial superior en la búsqueda, reclutamiento y selección de aquel Capital Humano que permitirá a las empresas avanzar con seguridad en su proceso de crecimiento y expansión internacional. Esto se observa en la Tabla 5. [ Links ] Álamo, Ó. D. (2008). Esto es importante para la adopci�n exitosa de las TIC en las mypes. Dado el hecho que los test psicológicos están basados en las diferencias individuales –que pueden ser intelectuales, físicas y de personalidad, etc.–, éstos permiten analizar en qué y en cuánto varía la capacidad o la aptitud de una persona en relación con el grupo que se ha tomado como patrón de referencia, en cuyo caso, se habla del “grupo de pares”. Numerosos estudios emp�ricos han analizado los atributos cr�ticos de �xito para la adopci�n de las TIC. Los técnicos en Administración de Personal, los Ingenieros Comerciales, los Ingenieros en Recursos Humanos, los Administradores Públicos, los Ingenieros en Administración de Empresas con mención en Recursos Humanos, etc., están profesionalmente contraindicados para efectos de aplicar y, lo que es más relevante y delicado, interpretar los resultados de los test psicológicos utilizados, ya que la mayoría de éstos requieren de una profunda formación especializada y de conocimientos que estos profesionales no poseen. Stiglitz, J. Cada uno de ellos tiene asociados una serie de características y cualidades descriptivas que permiten identificar el perfil del sujeto en términos de sus: emociones, sus metas, de cómo juzga a los demás, de cómo influye el sujeto en los demás, cuál es el valor que tendría el individuo para la empresa, como actúa bajo presión, qué cosas teme, de qué elementos abusa, etc. ); Factor C, Estabilidad Emocional: este factor señala desde un sujeto afectado por las emociones, inestable emocionalmente, muy cambiante y variable, hasta un sujeto muy estable emocionalmente, maduro, con una fuerza superior del ego. Por ese motivo se percibe que no comprenden estas herramientas tecnol�gicas, no les dan el valor correspondiente ni la importancia debida y, como consecuencia de ello, son lentas en la adopci�n y uso de las TIC. (2000). Un claro ejemplo de ello, es cuando se pregunta al candidato por su “estilo personal de liderazgo”: las respuestas que dan algunos de los postulantes no dejan de sorprender. Llegados a este punto, es necesario diferenciar los conceptos de aptitud y de capacidad. Kaplan, R. & Saccuzzo, D. (2009). Los procesos de selección y evaluación de personal por intermedio del uso de test psicológicos representan una fórmula adecuada para reducir la posibilidad de integrar personal equivocado en las empresas. Por lo tanto, la primera pregunta que es preciso responder es ¿qué tipo de Capital Humano buscan las empresas en un mercado que se ha globalizado? Áreas del control 9. Favorecer las experiencias de tipo social brindándole al niño la oportunidad de establecer relaciones adecuadas con adultos y niños, que sirvan para su normal desarrollo socioemocional. En este sentido, la comunicación verbal por parte de los sujetos en relación con el área que elige y el contenido que le atribuye a lo visto, es un aspecto integral de la respuesta. . En su Encuesta Econ�mica Anual 2018, El Instituto Nacional de Estad�stica e Inform�tica evidencia que 97.7% de la industria manufacturera usan computadoras para su trabajo diario. Rogers, E., y Shoemaker, F. (1971). En la presente investigaci�n, se analizaron catorce atributos cr�ticos; sin embargo, puede haber otros que tambi�n son importantes y no fueron considerados en el desarrollo de este modelo. Principios de control 11. IDP. Dorsch, F. (2008). M�xico D. F.: McGraw-Hill. Los resultados obtenidos en su estudio indicaron que el factor cr�tico recursos de TI tuvo una influencia significativa en la adopci�n de cloud computing; sin embargo, los factores cr�ticos como el apoyo de la alta direcci�n y el conocimiento de los empleados no fueron significativos. En el �ltimo quinquenio, un sin fin de investigaciones relacionadas con la adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n han hecho referencia a los beneficios de las TIC y una variedad de factores cr�ticos que influyen en su adopci�n. Se propone un modelo integrador que permite resumir las principales contribuciones de los estudios previos, en donde se han identificado los factores cr�ticos para la adopci�n de las TIC en las mypes industriales de Lima Metropolitana. Recuperado de https://doi.org/10.1016/j.hitech.2017.10.004. Keywords: psychological tests, assessment, staff integration, competencies, human capital. Además de lo anterior, también es factible determinar la calidad y la cantidad de los elementos percibidos por el evaluado en las láminas, lo cual permite obtener un indicador acerca de si las respuestas emitidas por el sujeto caen dentro de aquello que “popularmente” ve la gente en las láminas, o bien, si sus respuestas contienen elementos creativos y que son menos habituales de visualizar por la mayoría de la población (Weigle y Benditts, 2008; Gregory, 2012). El Directivo Integral: una propuesta ética de liderazgo, formación y gestión. Email. Intelligenz Test. De igual forma, se sabe con certeza, que lo que hace la gran diferencia entre las empresas que compiten en el mismo sector productivo, son las personas, razón por la cual, se requiere de un alineamiento estratégico de toda la organización, con el fin de orientar la búsqueda de personal por el camino correcto. Test de Rorschach: este es un test de tipo proyectivo, creado por el psicólogo suizo Hermann Rorschach, cuya finalidad inicial fue el diagnóstico clínico (detección de trastornos mentales) a través de las verbalizaciones patológicas que emite el sujeto evaluado. Bogotá. A continuaci�n, el modelo propuesto se muestra en la Figura 1. Este test es uno de los reactivos psicológicos más complejos y difíciles de manejar, y requiere de profesionales con mucha preparación, experticia y experiencia (Weiner, 2003). México: McGraw-Hill Interamericana. Recuperado de https://aisel.aisnet.org/acis2012/20, Gangwar, H., Date, H., y Ramaswamy, R. (2015). Adem�s, se plantea tambi�n la siguiente hip�tesis general: Existe relaci�n entre el modelo propuesto y la adopci�n de las TIC en las mypes industriales en Lima Metropolitana. El modelo final se muestra en la Figura 4. 5 (8). Metodolog�a de la investigaci�n (6a. El desarrollo organizacional presenta a la organización un concepto dinámico de organización, cultura organizacional y cambio aplicados a la administración. Por lo tanto, según Dorsch, el hecho que una persona tenga “aptitud para la música” significa que el sujeto “cumple los requisitos necesarios para el cultivo de la música” (Dorsch, 2008, p. 66). Recuperado de https://doi.org/10.1016/j.procs.2018.10.061, Chen, J., Windasari, N., y Pai, R. (2013). (2006). La presente investigaci�n de tipo no experimental busca evidencia de la relaci�n entre factores cr�ticos y la adopci�n de las tecnolog�as de la informaci�n en este tipo de empresas. Henry Laurence Gantt (1861-1919). A manera de justificación teórica de la validez de una medición por intermedio del uso de reactivos psicológicos se esgrime como argumento que el comportamiento individual que los reactivos provocan en una determinada persona puede ser valorado por medio de una comparación estadística y/o cualitativa con los comportamientos de otros individuos sometidos a la misma situación experimental, lo cual, a su vez, da lugar a una clasificación del sujeto en una determinada escala estandarizada (Von Paczensky, 2000; Eysenck, 2003; Mussen et al., 2009; Gregory, 2012). Test de Personalidad los Cinco Grandes (Big-Five Personality Test, BF5): este reactivo psicométrico corresponde, hoy en día, a uno de los test de mayor impacto y actualidad en selección de personal. A very brief measure of the Big-Five personality domains". Adicionalmente el 59.2% de las empresas usan el correo electr�nico y chat como principal herramienta tecnol�gica para comunicarse con su personal, clientes y proveedores (INEI, 2020). Se evidencia que los atributos cr�ticos “experiencia tecnol�gica previa”, “resistencia al cambio” y “presi�n de los competidores” no tienen correlaci�n con la adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n y comunicaci�n en las empresas industriales de Lima Metropolitana. Competencias específicas: habilidades propias o que son características de las áreas ocupacionales donde se desempeñará el sujeto. This article has 3 main objectives: first, to make psychological test known; second, to highlight the importance of a good interview and assessment processes; and finally, to provide guidelines in order to enhance eligibility for entry-level candidates. Así por ejemplo, entre los diversos “patrones” profesionales que se describen, encontramos al sujeto con un patrón “Realizador”, al sujeto “Evaluador”, “Creativo”, “Resolutivo”, etc. LAS COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LAS CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LOS REACTIVOS Y PRUEBAS PSICOLÓGICAS. De sus investigaciones surgió el primer test estandarizado que se utilizó a nivel mundial bajo el nombre de Stanford-Binet, un test que comprendía una amplia variedad de ítems que incluían medidas de información, conocimientos, aprendizaje pasado, de capacidad verbal, de velocidad, de coordinación psico-motora, de memoria, de percepción y de pensamiento lógico (Eysenck, 2003; Mussen et al., 2009; Kaplan y Saccuzzo, 2009; Gregory, 2012). Pruebas Psicológicas. Reglas del proceso de control 12. Resumen: Hassan, H. (2017). Si estás pensando iniciar tu propia empresa, o si ya tienes una establecida pero quieres mejorar sus procesos, entonces deberías consultar los mejores libros de administración del mercado.. Dicen que el conocimiento es poder, y en este caso, por medio de estos libros tienes literalmente el aprendizaje al alcance de tus manos, y en algunos casos a las distancia de un clic. Para ello, se conform� un equipo de 10 personas, incluido el investigador; sin embargo, la encuesta de forma f�sica tuvo que ser descartada, debido a la pandemia que azota el planeta en el a�o 2020. Estos resultados se comparan con el perfil entregado por el cliente, y permite determinar si el candidato puede ser presentado en una terna final. La base te�rica de la adopci�n de tecnolog�a a nivel de organizaci�n describe c�mo el contexto de la empresa influye en la adopci�n e implementaci�n de innovaciones tecnol�gicas. Centro Editorial Universidad del Rosario. Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí. Los test psicológicos, test psicométricos o reactivos psicológicos son instrumentos experimentales con una firme base científica y una amplia validez estadística que tienen como finalidad la medición y/o evaluación de alguna característica psicológica –ya sea específica o general de un determinado sujeto–, tal como lo puede ser, por ejemplo: (a) el proceso de medir su nivel de inteligencia para efectos de poder comparar su rendimiento intelectual en relación con su grupo de pares, (b) la evaluación y medición de los rasgos generales de personalidad de un individuo, (c) la determinación de un perfil psicológico específico, (d) la constatación –a nivel clínico y psiquiátrico– de trastornos mentales y el consiguiente diagnóstico y tratamiento psicoterapéutico, y finalmente (e) verificar –ahora en el ámbito laboral– si los rasgos psicológicos, las competencias y las características personales que distinguen a una determinada persona se correlacionan con el perfil del cargo que ha sido levantado por alguna organización, sea ésta pública o privada. Teoría de sistemas. Recuperado de https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.423, Rauta, R., Gardas, B., Jha, M., y Priyadarshinee, P. (2017). Viene en un formato A y en un formato B, presentando un total de 187 proposiciones, cada una de ellas con tres alternativas (A, B y C) del tipo forzado, es decir, el sujeto que responde sólo puede escoger una de las alternativas. La función principal de estos instrumentos de medición tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicológicos de los candidatos para … La función principal de estos instrumentos de medición tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicológicos de los candidatos para un determinado puesto. El uso de cada uno de ellos, dependerá del objetivo que se desea cumplir y el tipo de habilidades, competencias o rasgos de personalidad que se buscan detectar, con el fin de dar fiel cumplimiento al objetivo de identificar al mejor candidato para un determinado puesto. La palabra inglesa “test” (del latín testimonium) tiene el sentido y significado de “prueba”. Consultora experta en transformación de competencias y conductas humanas, desarrollo organizacional y cambio de cultura laboral. 3. Singh, R., Luthra, S., Mangla, S., y Uniyal, S. (2019). Chiavenato, I. Information Systems Research. (Wechsler Adults Intelligence Scale), Test de Habilidades Mentales Primarias de Thurstone, etc. Por lo tanto, lo recomendable, es asegurarse de realizar un proceso de selección de personal que cumpla con los requisitos mínimos que contenga las tres “E”: eficiencia, eficacia y efectividad en los resultados. El modelo de la nueva distribuci�n de atributos se muestra en la Figura 3. Stanford-Binet Intelligence Scale. Un tercer factor relevante del proceso de entrevista es que permite al psicólogo experto verificar: 1. La misión del sujeto consiste en descubrir qué número debería tener la ficha en blanco, considerando que las otras fichas que rodean a dicho recuadro están colocadas de tal forma que siguen un orden lógico. Tal como lo afirma Chiavenato (2008), el test psicométrico es una medición objetiva y estandarizada que mide el comportamiento de un determinado individuo. 9, 153-161. En la medida que pasa el tiempo y los trabajadores se capacitan y adquieren más experiencia, su valor intrínseco para las organizaciones aumenta considerablemente, ya que se ha comprobado empírica y científicamente, que el ser humano es capaz de adquirir nuevas competencias durante toda su vida siempre y cuando se den los estímulos apropiados, y se tenga, asimismo, acceso a los recursos necesarios para ello. No hay respuestas correctas o incorrectas, por cuanto, la sumatoria de los puntajes asociados a las diferentes figuras que marcó el sujeto, entrega –luego que el psicólogo hace una serie de cálculos preestablecidos– un número final que se coteja contra un listado que contiene cientos de combinaciones posibles y que entrega un marco de referencia o “Patrón” que describe el comportamiento asociado a dicho número. Recuperado de https://doi.org/10.1108/02635571011087428, Rahayu, R., y Day, J. Para reforzar ese conocimiento, en este trabajo de investigaci�n centrado en las micro y peque�as empresas, se plantean dos objetivos: proponer un modelo conceptual coherente que incluya los factores cr�ticos m�s relevantes para el �xito de la adopci�n de las TIC y probar el modelo propuesto recopilando datos cuantitativos con base en sus atributos cr�ticos. El cuestionario consta de 225 proposiciones con una alternativa A y una alternativa B, de elección forzada, siendo un inventario de personalidad objetivo de tipo no proyectivo. WebResumen: Los procesos de selección y evaluación de personal por intermedio del uso de test psicológicos representan una fórmula adecuada para reducir la posibilidad de integrar personal equivocado en las empresas. El atributo cr�tico experiencia TIC de la gerencia (14) se acepta porque el nivel de significancia es menor a 0.05, con 0.271 de correlaci�n negativa d�bil. Por otra parte, esta persona deberá demostrar, idealmente, algunos años de experiencia. Para ello se realiza una encuesta a 179 empresarios en Lima Metropolitana. Distinto es el caso donde se requiere llenar un cargo de nivel directivo o gerencial, por cuanto, el sujeto, además de tener que tomar decisiones importantes en función del puesto que ocupará a futuro, también deberá estar en grado dirigir y liderar a sus colaboradores de buena forma, por lo cual, conjuntamente con incrementar el número de reactivos a administrar, también se sugiere aplicar algún cuestionario que mida el estilo de liderazgo del sujeto en cuestión y, de esta forma, constatar si su estilo directivo se adapta al tipo de estructura y cultura organizacional que prima en la organización que ofrece el puesto de trabajo. Digamos finalmente, que no todos los cargos se evalúan de la misma manera y con los mismos instrumentos y parámetros. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Nowadays, psychological testing proves a useful tool to aid successful recruitment processes. En relación con lo que se ha planteado hasta ahora, es preciso tener muy presente, que la escasez de talento ejecutivo es una realidad que no puede ni debe ser obviada en el ámbito empresarial, razón más que suficiente como para hacer todos los esfuerzos e inversiones necesarias con el fin de encontrar –y contratar– a la persona correcta (Crainer y Dearlove, 1999). 2. La fiabilidad del instrumento se comprob� mediante la aplicaci�n de una encuesta piloto. Gosling, S., Rentfrow, P. & Swann, W. (2003). USA: Lawrence Earlbaum Associates. Argentina: Paidós. Asimismo, se espera que los resultados de esta investigaci�n contribuyan al campo acad�mico, la peque�a y mediana empresa, las firmas consultoras y los proveedores de software y las agencias gubernamentales. La presente investigaci�n de tipo no experimental busca evidencia de la relaci�n entre factores cr�ticos y la adopci�n de las tecnolog�as de la informaci�n en este tipo de empresas. or reset password. En un principio, se pens� realizar la encuesta de forma mixta, es decir, f�sica y virtual, en los principales centros de producci�n industrial de Lima Metropolitana que no hab�an adoptado las TIC y pertenecen a la Zona 4 – distrito de la Victoria. 5th Edition, Itasca, IL, Riverside Publishing. Inicialmente, se identificaron 67 preguntas para el instrumento a utilizar y se evaluaron indicadores estad�sticos que permitieran validar y ajustar el instrumento final. El primer aspecto a considerar en esta importante misión, dice relación con el hecho que dicho proceso debe ser realizado por personal idóneo y especializado en el área en comento, a saber un psicólogo(a) con formación universitaria que haya egresado (y esté titulado) de una Escuela de Psicología acreditada, que además, esté especializado en el ámbito de la Psicología Laboral y no sólo del área de la Psicología Clínica. Este proceso se denomina planeación estratégica. Teoría X - … Examining the critical success factors of cloud computing adoption in the MSMEs by using ISM model. Lotito, F. y Sanhueza, H. (2006). También existen diversos test proyectivos como el test de Rorschach, el test de Zulliger, el T.A.T. 20. Las micro y peque�as empresas emplean aproximadamente al 60% de la poblaci�n econ�micamente activa (PEA) ocupada en nuestro pa�s, pero solo el 15% de ellas tiene acceso a las tecnolog�as de la informaci�n y la comunicaci�n (TIC). Tolerancias del control 13. Crainer, S. y Dearlove, D. (1999). 3. Industrial Management & Data Systems, 111(8), 1238-1269. Sobre la base de las 99 477 empresas identificadas, se aplic� la siguiente segmentaci�n tomando como referencia a las empresas industriales que pertenecen a la Zona 4, distrito de La Victoria, de acuerdo a la clasificaci�n APEIM NSE 2020 y que no hab�an adoptado las TIC. Industrial Management & Data Systems, 110 (9), 1337-1354. Revista de Internet, Derecho y Política, 6, 1-14. Desarrollo Desde la invención de la máquina hasta la … Todo lo demás se puede imitar, comprar, aprender o copiar. Zhu, K., y Kenneth, K. (2005). M�todo de rotaci�n: Varimax con normalizaci�n Kaiser. Procedia Computer Science, 138, 433-440. Exploring E-Readiness on E-Commerce Adoption of SMEs: Case Study South-East Asia. El concepto “Capital Humano” cambió de manera radical la forma en cómo las organizaciones entendían los factores productivos propios de las diversas industrias. Así por ejemplo, tenemos diversos test que miden inteligencia neta, tales como el test de matrices progresivas de Raven, el test de Dominó (que tiene diversas formas: D-70, TIG-2), la subprueba Cubos del test de W.A.I.S. Principles of Rorschach Interpretation. De acuerdo con el Modelo de Gestión por Competencias, una competencia laboral corresponde a la aptitud de un individuo para realizar una misma función productiva en diferentes contextos laborales en concordancia con los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo donde el sujeto preste sus servicios (Saracho, 2005). Sistema de Preferencias Personales DISC (Dominante, Influyente, Estable (Stable en inglés), Concienzudo): este cuestionario consiste en un conjunto de 28 grupos de cuatro conceptos cada uno, a los cuales están asociados una serie de letras y figuras (cuadrados, triángulos, estrellas, letra zeta (Z), letra ene (N), siendo también un cuestionario objetivo, no proyectivo, del tipo de respuesta forzada, en que el sujeto deberá escoger de una de las columnas el concepto o palabra que más lo representa, para, posteriormente, seleccionar el concepto que menos lo represente o caracterice. Psychological test are meant to asses skills, competences and psychological traits of candidates for a job. (2011). En consecuencia, se busca que los nuevos miembros adopten las bases y premisas del funcionamiento organizacional, y entiendan cuál será su … Journal of Enterprise Information Management, 28 (1), 107-130. Management Science, 52(10), 1557-1576. Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos. Organizational Behavior. Chiavenato, I. De manera análoga, aquellas mediciones que comenzaron a efectuarse con los niños se fueron, posteriormente, adaptando al caso de los jóvenes y adultos, con la resultante final, de que hoy en día, es posible medir cualquier rasgo de personalidad, habilidad o capacidad del ser humano, permitiendo –a través de los procesos de estandarización por grupos de pares–, la comparación de un sujeto con otro individuo, o bien, la comparación de una persona contra un determinado estándar prefijado. Todas las respuestas del evaluado son traspasadas rigurosamente a una hoja de protocolo pre-tabulada que requiere de una serie de combinaciones y cálculos matemáticos que luego deberán ser contrastados con un manual de interpretación especialmente diseñado para tales efectos. Ejecutiva Influyente para México 2020. Para ello se realiza una encuesta a 179 empresarios en Lima Metropolitana. Para efectuar lo anterior, se requerirá que a lo menos dos representantes de la empresa –dependiendo del nivel e importancia del puesto a desempeñar– se preocupen, a su vez, de entrevistar en profundidad a cada uno de los postulantes que han sido presentados por el psicólogo, de modo de determinar cuál de los candidatos genera en los entrevistadores el mejor “feeling” o sentimiento de adecuación para integrarse a la empresa, ya que hay que tener siempre presente, que son los futuros Jefes del postulante, quienes deberán trabajar con el candidato escogido, no así el psicólogo encargado de realizar el proceso de evaluación. Encuesta Econ�mica Anual 2018, Industrial Management & Data Systems, 111(8), Industrial Management & Data Systems, 110 (9), Procedia - Social and Behavioral Sciences, 195, The Journal of High Technology Management Research. ), quienes, durante su proceso de formación profesional habrán tenido, eventualmente, sólo algunas asignaturas relacionadas con el área de RR.HH. Lexington, MA: Lexington Books. En ocasiones la respuesta se encuentra alternando los números que aparecen en la fichas, otras veces se deben llevar a cabo sumas y restas. Se recomienda aplicar el modelo final a las Zonas restantes del APEIM 2020, seg�n industria y naturaleza de los productos que se desarrollan con la finalidad de evaluar el modelo y analizar los resultados. Sin embargo, la lenta adopci�n del comercio m�vil en las pymes vietnamitas puede atribuirse a muchos desaf�os. Ergonomía. Finalmente, se identificaron 54 preguntas para evaluar la adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n en las mypes industriales de Lima Metropolitana y, adicionalmente, 8 preguntas generales. Por lo tanto, es misión del postulante detectar este tipo de proposiciones y encontrar la solución correcta. WebComportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-McGrawhill-2da-Edicion.pdf Jeniffer Krauss Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor. Es correlacional porque se calcula el grado de relaci�n que existe entre dos o m�s variables. El conjunto de todos estos análisis entrega un reporte final que señala las principales características de personalidad del sujeto, así como los estilos de afrontamiento frente a distintas situaciones: deseos, necesidades, objetivos que busca lograr, voluntad, sentimientos, trastornos, grado de estrés, etc. - An empirical study. Madrid, España: Especial Directivos. Los Therblig's. En total, el coeficiente alfa de Cronbach de los 54 �tems es de 0.961, lo que demuestra que tienen una consistencia muy buena en conjunto (Tabla 6). Como se observa en la tabla anterior, se acepta la hip�tesis general, debido a que el nivel de significancia resultante de la prueba es menor a 0.05. RESUMEN: El presente trabajo tiene como objetivo elaborar un procedimiento para desarrollar estudios del comportamiento organizacional, integrando las variables en dependencia de las exigencias de la organización objeto de estudio en cuatro fases y siete pasos, dirigido a facilitar acciones de mejora. 79-90, 2016. Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional. D-70 o test de Dominó: el D-70 es un test que mide exclusivamente el nivel de inteligencia de un sujeto (C.I.). What drives the adoption of electronic markets in Australian small-and-medium sized enterprises? Luego se pasa a una lámina que contiene diversas formas geométricas de las cuales el sujeto deberá seleccionar un par de ellas (aquellas que más le agraden). En otras ocasiones la clave está en mirar las fichas como en un espejo, es decir, el problema tiene una solución que requiere la inversión de las fichas. El estudio contribuye a fortalecer el conocimiento de los factores cr�ticos para la adopci�n de las TIC en las mypes y ayuda a los gerentes a mejorar la evaluaci�n de la condici�n de la empresa y los posibles factores cr�ticos que conducir�an a la adopci�n exitosa de las TIC en sus empresas. Por lo tanto, en cada ocasión, el evaluado debe seleccionar una de las alternativas de cada columna por cada grupo. En directa relación con lo anterior, se han definido diversos tipos de competencias: 1. (Si el experto está en posesión de baterías de test que han sido “mecanizadas”, entonces el proceso de evaluación es mucho más rápido). (2008). Eso por una parte. (2015). Abstract: Behavioural Processes, 176. Barcelona: Editorial Herder. Independiente: Factores cr�ticos de �xito, Dependiente: Adopci�n de las Tecnolog�as de la Informaci�n en las mypes industriales. Diccionario de Psicología. Palabras clave: test psicológicos, evaluación, integración de personal, competencias, capital humano. Si lo miramos desde el punto de vista que lo plantea Gratton, el desafío es enorme: ¿cómo y dónde conseguiremos la gente adecuada que cumpla con los requisitos necesarios para desarrollar una buena labor al interior de las organizaciones? Son muchos los investigadores alrededor del mundo que nos señalan este déficit, y lo difícil que será para las empresas hacerse de estas personas talentosas que podrían hacer la diferencia al interior de la organización. Sólo a modo de ejemplo, señalemos que el test de Rorschach, que es un test de carácter proyectivo, compuesto por un total de diez láminas que muestran una serie de “manchas de tinta”, es utilizado indistintamente para efectos de selección de personal, como así también en diagnóstico clínico (Bohm, 2009). El puntaje bruto se coteja con un baremo estandarizado, permitiendo así determinar el nivel o grado de inteligencia del evaluado. Escuela Matemática. En esta investigaci�n se demuestra que existe correlaci�n entre los atributos propuestos en el modelo y la adopci�n de las TIC en las mypes industriales de Lima Metropolitana, lo que queda evidenciado en la Tabla 6. Un segundo aspecto de suma importancia radica en el hecho, que el psicólogo, previo a la aplicación de algún test o batería de test, debe someter a todos los postulantes preseleccionados (que puede variar entre cinco a diez personas) a una entrevista psicológica (o psicolaboral) en profundidad. International Journal of Business and Social Science. Teoría de las Motivaciones. Se ha determinado que cada color tiene una frecuencia de oscilaciones que se puede medir con exactitud. El proceso de integración de las personas a las organizaciones. Por otra parte, los atributos cr�ticos experiencia tecnol�gica previa (V6), resistencia al cambio (V7) y presi�n de los competidores (V10), se rechazan porque el nivel de significancia es mayor a 0.05. Importancia del control 6. Recuperado de https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2019.04.014, Sulaiman, A. INTRODUCCIÓN. Al igual que el test anterior, el postulante debe señalar qué es lo que ve en la lámina, debiendo existir un referente o soporte perceptual que avale su respuesta (Weigle y Benditts, 2008; Zdunic, 2012). Hoy en día es posible encontrar en el mercado un número apreciable de test psicológicos que buscan medir una amplia serie de rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades. (2009). M�xico, D. F.: Mc-Graw Hill. Es preciso señalar, que para la construcción de un test se requiere proceder de una manera que sea metódica y sistemática, debiendo tenerse en cuenta una serie de condiciones mínimas necesarias que avalen su aplicación y validez estadística. Revista de Historia de la Psicología, 28(2), 307-313. Su finalidad apunta a diferenciar los resultados que se obtienen de cada candidato evaluado. Este proceso se denomina planeación estratégica. Desarrollo en la personalidad del niño. Madrid, España: Especial Directivos. Se aplica el dise�o no experimental, transeccional, correlacionales-causales, dado que no se modifican deliberadamente las variables, solo se visualizan y analizan los sucesos en su ambiente natural para describir las variables evaluadas en t�rminos correlacionales. Resumen: Igualmente, se dispone de una serie de Cuestionarios de Personalidad, tales como el Cuestionario de Preferencias Personales de Edwards, el 16 PF de Cattell (o 16 Factores de Personalidad de Cattell), el MMPI (Minnesotta Multiphasic Personality Inventory), el EPI (Eysenck Personality Inventory), el BF5 (Big-Five Personality Test) etc. Madrid: Editorial Morata. ACIS 2012 Proceedings. (2012). The Process of Innovation Assimilation by Firms in Different Countries: A Technology Diffusion Perspective on E-Business. A. y Martín, M. (2007). La respuesta es muy simple, si ponemos atención a la definición básica de Capital Humano: conjunto de competencias, habilidades y/o capacidades creativas y productivas que una persona desarrolla y/o adquiere a través de la acumulación de conocimientos, sean éstos, generales o específicos (Gratton, 2001, 2012). En Vietnam, los dispositivos m�viles son el medio m�s popular de conexi�n a Internet, dado que representan el 98% de los dispositivos utilizados para acceder a Internet. Este estudio presenta algunas limitaciones, dado que se centra en la etapa de desarrollo y revisi�n del modelo conceptual, por lo tanto, ser� necesario realizar un estudio experimental m�s adelante para probar la propuesta y confirmar los resultados. Al respecto de este tipo de puestos claves, resulta muy importante que el psicólogo ponga mucha atención a lo que expone y expresa el sujeto evaluado durante la entrevista de selección. WebAdministración de operaciones con enfoque al cliente: cómo alinear los procesos de negocios y las herramientas de calidad para alcanzar la efectividad operativa. Este concepto ha sido adoptado internacionalmente en el ámbito de la psicología con el fin de designar aquellas pruebas que se proponen “examinar las cualidades psíquicas en los individuos” (Dorsch, 2008, p. 975). De acuerdo con Chiavenato, el concepto test se “define como cualquier medida de desempeño, o lápiz-papel, utilizada con base en una decisión de empleo. (2012). En síntesis, podríamos decir entonces, que la aptitud alude a la predisposición natural del sujeto para efectos de realizar una determinada tarea, en tanto que la capacidad sería la habilidad que el sujeto ya posee para efectuar un trabajo específico. Recuperado de https://doi.org/10.1109/IEEM.2013.6962637. Hamburg: Rowohlt. 1a Edición. Posteriormente, el sujeto entrará a un proceso de selección forzada, en el que deberá ir escogiendo uno de los colores que le serán presentados en pares. Como se observa en la Tabla 5, tras realizar el an�lisis factorial de los constructos se determina que son pertinentes; adem�s, con base en el modelo original, es posible crear grupos de constructos m�s homog�neos seg�n su correlaci�n e interdependencia. Un modelo general de gestión por competencias. Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso de selección e integración de personas a las empresas, Psychological tests and interviews key uses and applications in the selection and integration of companies, Revista Academia & Negocios, vol. Principles, Applications, and Issues. 2. M�todo de extracci�n: an�lisis de componentes principales. La … Generalmente, y como una forma de asegurar el mejor proceso de selección y evaluación de un determinado candidato, los especialistas en selección utilizan una “batería de test”, es decir, utilizan dos o tres de ellos de una manera complementaria. Eysenck, H. J. Por otro lado, las respuestas dadas por los postulantes –al basarse en un formato estándar– permiten comparar las declaraciones de los candidatos entre sí de una manera confiable. 16 PF de Cattell (Cattell’s 16 Personality Factors): este cuestionario es, asimismo, un cuestionario objetivo de tipo no proyectivo que mide rasgos de personalidad. Gregory, R. (2012). Es descriptivo porque se especifican las propiedades y caracter�sticas de personas y se las somete a an�lisis. Log In Sign Up. Indice1.Introducción 2. Recuperado de https://doi.org/10.1080/07421222.1999.11518227. En consideración a lo anterior, es necesario plantearse algunas preguntas, de modo de asegurar la presencia de tres factores relevantes en la aplicación y evaluación de los resultados de un test, a saber: ¿es éste válido, es confiable, es generalizable? Si la respuesta es afirmativa para las tres variables consignadas, entonces es factible proceder con su aplicación y la consiguiente toma de decisiones por parte de las personas responsables de la empresa. Chang, S., Hung, S., Yen, D., y Lee, P. (2010). 2, pp. Frederick Taylor (1856-1915). Sin embargo, se observa que, en particular, las mypes no aceptan y no utilizan las herramientas TIC, lo que les impide aprovechar las oportunidades de crecimiento potencial. Detectar el grado de ansiedad, nerviosismo y estrés con que llega el postulante a la entrevista: manos sudorosas, tics faciales, muletillas, agitación motora, inhibición del lenguaje, o su opuesto, conducta verborreica (es decir, un sujeto que no está en grado de controlar sus expresiones verbales y no puede parar de hablar) y su capacidad para controlar vivencias de ansiedad durante el proceso de evaluación. En esta prueba, el evaluado se ve confrontado con una serie de recuadros que representan un grupo de fichas de dominó, donde además está ubicado estratégicamente un recuadro que está en blanco. Psychological test are meant to asses skills, competences and psychological traits of candidates for a job. Roid, G.H. Von Paczensky, S. (2000). Para la resolución de este test, el postulante dispone de 30 minutos de tiempo. Por lo tanto, puede suceder, que uno de los test le sea más conocido al sujeto que otro reactivo utilizado, pero será muy difícil que los conozca a todos ellos, especialmente, porque cada psicólogo siente preferencia por algunos de ellos en detrimento de otros, ya sea, porque los conoce mejor, o porque su experiencia le indica cuál reactivo específico debe usar para la selección de un determinado cargo. 1, núm. A este factor también se lo denomina Inestabilidad Emocional (Gosling, Rentfrow y Swann, 2003). Administración de Recursos Humanos. Procedia Computer Science, 121, 976–981. WebPersonal de investigación y desarrollo: Énfasis en la búsqueda de conocimientos para hacer ... estudiosos de las estructuras organizacionales y del desarrollo organizacional durante los años 60 del ... gestión de la diversidad y gestión del cambio. Bases del control 7. Técnicas … . Toda organización que se constituya tiene una misión, que es su razón de ser, y determinados objetivos concretos a cumplimentar.. Esa misión, como se expresó es la razón de ser de la organización, conjuntamente con el entorno en que ésta vaya a desarrollar sus actividades, determinan el enfoque de componentes importantes como … Competencias transversales o genéricas: capacidad de ser autónomo e independiente, capacidad de liderazgo, adaptación al cambio, creatividad, capacidad de trabajar en equipo, toma de decisiones, etc. 5 (8)., 151-164. Se analizan las características que presentan aquellos recursos que devienen fuentes potenciales de ventajas competitivas sostenibles para las organizaciones y se … Alrawabdeh, W. (2014). Cómo hacer que funcione la globalización. Elementos del control 8. La guerra por el talento. Modelo resultante de las hip�tesis aceptadas. Por su parte, Singh, Luthra, Mangla, y Uniyal (2019) realizaron un estudio de las pymes del sector alimentario, en el cual propusieron 17 factores cr�ticos para la adopci�n de tecnolog�as. –salvo que sean psicólogos formados los que estén ocupando el puesto de Gerentes de RR.HH.–, es la de entregar el Proceso de Selección en manos expertas. Básicamente, se instruye al sujeto, diciéndole que deberá escoger algunos colores de las láminas que le serán presentadas. Abstract: Valdivia: Universidad Austral de Chile. ... La planeación estratégica se basa en la cultura organizacional. As�, se genera un nuevo modelo de adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n para este tipo de empresas basado en los 11 factores aceptados. Finalmente, puede suceder que el especialista advierta inconsistencias entre lo que dice el Currículum Vitae (C.V.) del postulante y lo que realmente se detecta durante la entrevista, por cuanto sucede –y más a menudo de lo que se piensa– que algunos postulantes “adornan” e “inflan” su C.V. con el comprensible –pero no justificable– fin de obtener el puesto de trabajo ofrecido. Following the evaluation and analysis of the data obtained, it was found that 11 factors have a positive correlation for the adoption of information technologies and 3 are rejected because the significance level obtained is greater than 0.05. Requisitos de un buen control 5. El marco conceptual propuesto permite a los investigadores probar y comprender emp�ricamente los factores cr�ticos para la adopci�n de las TIC en las mypes de Lima Metropolitana. Lo mismo sucede con el test de Lüscher o Test de los Colores, el cual, junto con permitir diagnosticar una serie de trastornos mentales, incluyendo cuadros de estrés, trastornos de adaptación, tendencias homosexuales, etc., también permite establecer ciertos rasgos de personalidad que hacen apropiado a un determinado sujeto para que ocupe un cargo ofrecido por una empresa (Von Paczensky, 2000; Lüscher, 2006). Remember me on this computer. Finalmente, el marco propuesto se desarroll� para el caso de las mypes, localizadas en Lima Metropolitana, que a�n no adoptan un sistema de informaci�n. Luego de la evaluaci�n y an�lisis de los datos obtenidos, se demuestra que 11 factores tienen una correlaci�n positiva para la adopci�n de tecnolog�as de la informaci�n y 3 se rechazan porque el nivel de significancia obtenido es mayor a 0.05. Post-Adoption Variations in Usage and Value of E-Business by Organizations. California: Wadsworth Cengace Learning. Recuperado de https://doi.org/10.1080/02681102.2000.9525329, Thong, J. Santiago: RIL editores. Bermúdez Roldán, Eloisa, «Resultados obtenidos en empresas mexicanas con la implantación de programas de desarrollo … (Tematic Aperception Test), el test de Lüscher, etc. Gratton, L. (2012). The effects of ICTs as innovation facilitators for a greater business performance. En la actualidad, muchas de las micro y peque�as empresas se han visto forzadas a efectuar el cierre de sus operaciones como resultado de la pandemia del COVID-19, dado que no cuentan con tecnolog�a para operar online. Por el tipo de modelo propuesto en la investigaci�n es necesario trabajar con base en los 14 atributos. 12.� ed. Mussen, P., Conger, J. y Kagan, J. This article has 3 main objectives: first, to make psychological test known; second, to highlight the importance of a good interview and assessment processes; and finally, to provide guidelines in order to enhance eligibility for entry-level candidates. PER�: Tecnolog�as de Informaci�n y Comunicaci�n en las Empresas, 2017. La función principal de estos instrumentos de medición tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicológicos … Recuperado de https://doi.org/10.1287/mnsc.1050.0487, Factores cr�ticos para la adopci�n de las TIC en micro y peque�as empresas industriales, Critical Factors for ICT Adoption in Industrial Sector Micro and Small Enterprises (MSEs). Es por ello, que no sorprende en el ámbito empresarial la irrupción de las Gerencias de Personas o la Gerencia de Talentos, un hecho que demuestra el real compromiso de las organizaciones por contratar, integrar y potenciar el mejor Capital Humano al interior de sus compañías (Sanhueza y Lotito, 2014). Estrategias de capital humano: cómo situar a las personas en el corazón de la empresa. Information Technology for Development. El psicólogo francés Alfred Binet (en Mora y Martín, 2007) fue uno de los primeros investigadores en diseñar un instrumento de evaluación psicológica validado con el fin de medir el coeficiente de inteligencia (C.I.) Hamburg: Rowohlt. Hassan (2017) estudi� el efecto de los factores organizativos en la adopci�n de cloud computing (computaci�n en la nube) entre las pymes del sector de servicios en Malasia. (2002). Argentina: Taurus. (A menos que la empresa solicite, de manera expresa, la aplicación de un conjunto específico de reactivos psicológicos). Pasos del proceso de control 10. (2003). Recuperado de https://doi.org/10.1108/JEIM-08-2013-0065. Recuperado de https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1719/libro.pdf, Luiz, A., Costa, C., Dos Santos, J., y Tsutsumi, M. (2020).

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