diccionario de competencias spencer y spencer pdfdiccionario de competencias spencer y spencer pdf

diccionario de competencias spencer y spencer pdf23 Sep diccionario de competencias spencer y spencer pdf

Diccionario competencias laborales martha alles. A. Si no sabes qué es, quédate porque te lo explicaremos y te llevarás una plantilla gratuita para que crees tu propio diccionario.. En caso de que ya sepas de qué hablamos, puede serte más útil ver . A. Incluye el fomentar el trabajo en equipo dentro y fuera de la organización. El empeño de Cuestión de género: mujeres y thrillers en el cine español es hacer un recorrido intensivo por cintas . A. B. 4 Un Colega (incluye proveedores, colegas, etc.) Se asegura que el grupo disponga de todo lo necesario para su buen funcionamiento: personal, recursos e información. 34 B. Detalle y conductas por nivel. 20 años de experiencia con el método han generado una base de datos mundial de modelos de competencia, un diccionario genérico de competencia, escalas de "diferencias apenas perceptibles" (DAP) para muchas competencias . A. A. c) Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando más de lo que el cliente espera. 11. Puede involucrar a una unidad laboral de tamaño moderado, varias ventas, o una venta muy grande. Considera si las metas de corto plazo conducen a los objetivos de largo plazo. Open navigation menu. 7 Crea Nuevos Modelos. 8 Organizaciones Gubernamentales, Políticas o Profesionales a Nivel Nacional. Persiste -da 2 ó 3 pasos para superar obstáculos o rechazos. C. 0 Neutral. English (selected) A. 3 Responde Calmadamente. HayGroup (1996). HayGroup (1996). Coarta la competencia dentro de la organización, preocupado por la posición personal sin importar el daño a la organización. El estilo varia según lo requieran las circunstancias o las personas, desde firme y directivo hasta exigente o incluso amenazante. 4 Departamento de Tamaño Grande Completo (aproximadamente 16-50 personas). 0 No Da Ordenes. 6 Calma a los Otros. finanzas, producción, marketing y recursos humanos) gerenciados por supervisores subordinados (e.g. Entrenamiento formal realizado simplemente para cumplir con requerimientos corporativos o gubernamentales no cuenta aquí. Iniciar sesión. Se asegura que el grupo disponga de la información necesaria y explica las razones que han llevado a tomar una decisión. No tiene conocimientos especiales para compartir. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES Providencia 329, Piso 4. 0 No es Político. LOGRO 8. 9 Cuando es Necesario, Despide o se Deshace de los de Bajo Rendimiento. Participa deseosamente, apoya las desiciones del equipo, es un "buen jugador del equipo", hace su parte del trabajo. Elabora una opinión independiente acerca de las necesidades del cliente. C. 1 Realiza más que Acciones de Rutina (hasta 4 llamadas telefónicas, conversaciones o acciones extras). HayGroup (1996). Profesionalismo Se refiere a divulgar los estándares de comportamiento a través de las propias acciones. y Spencer, S.M. 4 Cambios Rápidos (dentro de un día). A. A. A. B. Se puede ver como víctima. Accede a los requerimientos de otros aún cuándo al hacerlo interfiere con el logro del trabajo principal. HayGroup (1996). Va más allá de contestar simplemente una pregunta (e.g. Usa la persuación directa en una discusión o presentación (e.g. A. A. COMPLEJIDAD DEL ANALISIS A. HayGroup (1996). B.-1 Evita el Trabajo que se Requiere. Sacrifica el Bien de su Propia Unidad por la Organización. B. Liga la recompensa, e reconocimiento y las promociones directamente al desempeño. B. 6 DICCIONARIO COMPLETO DE COMPETENCIAS LABORALES 7 ORIENTACIÓN AL LOGRO (OL) ORIENTACION AL LOGRO Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estandar de exelencia. 8 Actúa Adelantándose hasta en 5 a 10 años. 45 9. Contribuye individualmente sin responsabilidades de coordinación o supervisión del trabajo de otros. 4 Simplifica lo Complejo. Implica orientación ala misión y visión además de compromiso con las tareas. "Conductas de los Ciudadanos de la Organización". A. Reusa o falla en la conducción, e.g., no proporciona dirección o definiciones de misión cuando los subordinados las necesitan. Actúa rápida y decisivamente en una crisis (cuando la norma es esperar, "estudiar", esperar que los problemas se resuelvan por sí mismos). 6 Se Dirije a Necesidades Subyacentes. GRUPO DE LOGRO Y ACCIÓN. 2 Da Instrucciones Detalladas. B. . Implica el conocimiento de productos diagnosticas habilidades y compromiso para aprender. 5 Organización Grande Completa. Se asegura que los otros se identifiquen y participen en su misión, objetivos, clima, tono y políticas. Elude o trata de evitar el trabajo. Está más preocupado de agradar (o de no molestar o enojar a otras personas) que con la obtención del trabajo hecho apropiadamente. Prepara y revisa planes de contingencia para problemas y situaciones que pueden ocurrir. controlar la calidad de la información, procesos y tareas realizadas. 2/296. Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver problemas de otras áreas. Trabaja para hacer un sistema más eficiente, lograr que otros trabajen más eficientemente, mejorar el desempeño de un grupo. Spencer y Spencer evaluación de competencias en el trabajo. 4 Justifica Reclamos de Autoconfianza. 6 Realiza Dos Pasos para Influenciar. A. Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. 1 Usa Reglas Básicas. Da una respuesta inmediata y puntual a las preguntas del cliente sin ahondar en las necesidades o problemas subyacentes o sin obtener el contexto de las inquietudes del cliente. 5 Comprende los Asuntos Subyacentes de la Organización. Celebra reuniones y crea símbolos de identidad en el grupo. Diccionario de Competencias. [Nota sobre puntuación: cualquier indicación de intento de cambio, estrategias de cambio, "nunca haré eso nuevamente", o "la próxima vez yo..." descalificará un ejemplo de esta categoría]. d) Se adelanta y prepara para los acontecimientos a ocurrir en el mediano plazo. Hace cosas (para mejorar el desempeño) que no se han hecho antes en ese trabajo, pero que se pueden haber hecho en alguna otra parte a la organización. Anticipa situaciones más allá de 10 años por adelantado y actúa para crear oportunidades o evitar problemas. A. A. Reconoce o describe (usa) la estructura formal o jerarquía de una organización, "cadena de mando", poder de la posición, reglas y regulaciones, procedimientos estándares, etc. close menu Language. 18 IMPACTO E INFLUENCIA (IMP) IMPACTO E INFLUENCIA Intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para obtener que apoyen la agenda del que habla; o el deseo de tener un impacto o efecto específico en los demás. Activamente actúa como un misionario técnico o agente de cambio para diseminar nueva tecnología dentro de la compañía. Da instrucciones adecuadas, hace que las necesidades y los requerimientos queden razonablemente claros. 9 Recompensa Buen Desarrollo. A. 6 Actúa Adelantándose hasta en 1 a 2 años. AUTOCONTROL Habilidad para mantener las emociones bajo control y de contrarrestar situaciones negativas, enfrentar agresión u hostilidad de otros o al trabajar en condiciones de estres. HayGroup (1996). Utilización de Otros como Recurso Se refiere a una compleja interacción con los brokers (empleados autónomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa) y demás personas que no están sujetos a as influencias de poder por la posición que ocupan. B. 5 Monitorea Datos o Proyectos. Pone las necesidades organizacionales por adelante de las profesionales; hace sacrificios personales para lograr las necesidades organizacionales por sobre la identidad y preferencias profesionales y preocupaciones familiares. Realiza acciones que van más allá de la rutina (hasta cerca del doble tiempo y esfurezo normal). Se asegure que las personas estén claras sobre que se espera de ellas. a) Confía en las habilidades de sus colaboradores para tomar decisiones y en que saben lo están haciendo. B. Ronald F. Clayton se ajusta a un presupuesto, alcanza cuotas de venta, requerimientos de calidad). Revisa las propias acciones con la planificación estratégica de la organización. 37 B. ALCANCE DE LA ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA B. 3 Habla Asertivamente. Línea: Supervisor de primera línea o unidad de trabajo en la cual los empleados desempeñan actividades similares (e.g., supervisor de un grupo de producción, oficina o profesional; gerente de área de ventas; departamento de ventas al detalle). A. de McClelland/ McBer. Staff: Oficina Corporativa Principal o Vicepresidente Ejecutivo de Desarrollo de Negocios (Jefe de Finanzas, Informaciones, Marketing, Manufactura, Recursos Humanos, planificación estratégica corporativa, adquisiciones). 3 Expresa Expectativas Positivas. 46 d) Busca información sobre las necesidades latentes, pero no explícitas, del cliente. 9 Actúa Adelantándose más allá de 10 años. Busca responsabilidad adicional. 2 Se Presenta con Fuerza o Impresiona. 30 B. TAMAÑO DEL PROBLEMA ENFRENTADO.3 B. Liderazgo Supone la intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. A. Escribe papers, artículos, informes o realiza trabajos de investigación Propone la remoción dE personas de bajo desempeño. B. Entiende causas complejas de las actitudes, patrones conductuales o problemas subyacentes de largo palzo de alguien. c) Se adelanta y prepara para los acontecimientos a ocurrir en el corto plazo. Autoconfianza Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. GRUPO DE LOGRO Y ACCINORIENTACIN AL LOGRO Preocupacin para trabajar bien o para competir contra un estndar de excelencia. A. Pierde o falla en la acción frente a oportunidades claras. 1 Primario. 3 Hace Más de lo Requerido. 12. A. B. En los niveles más altos, las personas con esta competencia no sólo conocen los límites, sino que pueden identificar problemas específicos que pueden resolverse; las personas actúan para cambiar la organización y así resolver los problemas que se han identificado. Diccionario de competencias Martha Alles.pdf - Google Drive. MODELO DEL ICEBERG Fuente: Spencer y Spencer 1993) Este puede ser: a) niveles de rendimiento personal anteriores (mejorar el rendimiento); b) una medida objetiva y medible (orientación al resultado); c) el rendimiento de otros (competitividad); d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie ha realizado (innovación). Diccionario de Competencias Spencer y Spencer. esto a través de ordenar tareas, roles, materiales y/o información. 4. Como líder protege al grupo y defiende su reputación en la empresa. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente. Cuando los gerentes exhiben este nivel pueden ser vagos acerca de los requerimientos aún cuándo se les pregunte directamente. Clymer777. Desarrollo de Inter-relaciones Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes de contacto con distintas personas. d) Después de valorar la capacidad de las personas a su cargo, les da autoridad y responsabilidad para que tomen decisiones de acuerdo a sus capacidades. Adapta una presentación o discusión para atraer el interés y nivel de los otros. En 1991, más de 100 investigadores en 24 países estaban utilizando el método de evaluación de competencias. Comprende, describe (o manipula) el poder y las relaciones políticas dentro de la organización (alianzas, rivalidades). A. Modelo Genérico de Gerente de Spencer y Spencer Loreto Damm M. Una Aplicación a la Hotelería. Es capaz de analizar y comprender las metas organizacionales y estrategias desarrolladas por otros pero no ha desarrollado una estrategia organizacional efectiva. El diccionario de competencias no es otra cosa mas que un documento interno donde se presentan las competencias definidas, en función a tu estrategia. A. A. 5 Decisión o Acción Instantánea para Actuar. A. Puede hacer un pequeño compromiso comercial. Detallar la forma en que se realizan . Este nivel se puede encontrar en el trato con clientes de vendedores, consultores o funcionarios públicos superiores. 6 Profesional Especializado. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE SPENCER & SPENCER TRADUCIDO AL ESPAÑOL.Spencer, L.M. 1 Declara Intención, pero no Realiza Acciones Específicas. Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. [Nota de puntuación: amenazas o despliegues de rabia no cuentan como acciones dramáticas para influenciar a los demás: vea el nivel A-8 de Dirección]. B. 16. 2 Preocupación por Orden, Calidad y Precisión. Ha establecido sistemas o hábitos personales para varias formas de obtención de información (puede incluir administración personalizada (N. del T.: "management in walking around"), reuniones regulares informales, etc., si es que estas son usadas específicamente para obtener información). A. 0 No Aplicable o No Observado. Controla las emociones fuertes u otro estrés y realiza acciones para responder constructivamente a las fuentes de estos problemas. Divide los problemas en tareas o actividades simples. Comprende los pensamientos, preocupaciones y sentimientos actuales no dichos; logra que otros voluntariamente realicen acciones deseadas por el interlocutor. 7 Aclara las Consecuencias de la Conducta. 4 Llama o Contacta a Otros. Descompone tareas complejas en partes manejables de manera sistemática. C. 3 Adquiere Conocimientos Nuevos o Diferentes. B. 49 4. A. Generalmente anticipa obstáculos y piensa adelantado acerca de los próximos pasos. [Si la discusión incluye apoyo, expectativas positivas respecto el rendimiento a futuro, o sugeencias útiles específicas para mejoramiento, puntúe como Orientación al Desarrollo. A. hace algo mejor, más rápido, a menor costo, más eficientemente; mejora la calidad, la satisfacción del cliente, moral, ganancias), sin fijar ninguna meta específica. 6. La representación de las mujeres en el cine español es todavía escasa, tanto en términos cualitativos como cuantitativos. A. 1 Puntúa sólo por tentativas de alcanzar o exceder un estándar, de excelencia. 1 Ve Objetivamente la Situación. A. A. 4 Mejora del Rendimiento. 1 Hace Preguntas. "Da un buen ejemplo" (es decir, modela la conducta deseada). Disruptivo, causa problema. Trabaja hacia estándares implícitos de excelencia. (OL) (OC) (INIC) (BINF) COMPETENCIAS GENÉRICAS (ACONT) (ACONF) (FLEX) (COMP) 39 40 42 43 44 1 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS 1. B. Dedica tiempo a estar con el cliente y sea en la Sucursal o en el lugar de trabajo del cliente. Spencer Bronte Estadísticas y análisis de Twitter. B.-1 Racionaliza o Culpa a Otros o a las Circunstancias por los Fracasos. C. 0 No Hace Nuevas Cosas. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES Providencia 329, Piso 4. A. Phil Knight. FACULTAD DE ECONOMIA Y EMPRESAS ESCUELA DE INGENIERIA DE EJECUCIÓN "Levantamiento de competencias laborales claves para un desempeño superior en la Gerencia de Administración, Finanzas y Recursos Humanos, de la organización Nexus S.A., perteneciente a la Región Metropolitana, a través de Modelo de Spencer & Spencer" SEMINARIO PARA . Ceremonias especiales celebradas en el momento del nacimiento y, más especialmente . Da retroalimentación negativa en términos conductuales más que personales, y expresa expectativas positivas para el desempeño futuro o de sugerencias individualizadas para mejoramiento; o descompone tareas difíciles en partes más pequeñas, o usa otras estrategias. Mantiene informadas a las personas que pueden verse afectadas por una decisión, aún cuando ésta no se requiera compartir. 6 Se Posiciona Así mismo como Líder. 9. Modela. Competencias-Definicion Spencer Spencer. A. finanzas y administración, asuntos o eventos que impactan una unidad de negocios dentro de una división). [El funcionamiento efectivo a este nivel depende del desarrollo de una relación exitosa en un período de tiempo]. B. También incluye el entender las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto de los hechos. 2 Aprende de los Propios Errores. A. A. Staff: integra servicios de staff relacionados (e.g., planificación de la producción, análisis y planificación financieros). Se enclaustra, evita interacciones sociales. A pesar de obvios problemas, mantiene el mismo punto de vista; no reconoce los puntos de vista de otros como válidos. A. Usa su propio tiempo o trabaja por períodos de semanas para ayudar a otros; o asume tareas o esfuerzos que van mucho más lejos que la descripción normal del puesto. HayGroup (1996). Ocasionalmente inicia relaciones informales o casuales en el trabajo, charlas sobre los niños, deportes, noticias, etc. Gratis. Declara claramente su propia posición en conflicto. 1 Resiste Tentación. Puede alcanzar una meta o compromiso financiero de tamaño moderado. B. se es consciente del respeto del entomo por la organización HayGroup (1996). Hace comentarios positivos relativos a las habilidades o potencialidades de los demás aún en casos "difíciles". Actúa para promover un clima amigable, buena moral, y cooperación (realiza fiestas y reuniones, crea símbolos de identidad grupal). y en los niveles mas altos, comprender la posición de la organización en el mundo. Sign in. A. b) Mantiene a las personas informadas. B. La diferencia entre acción respondiente e impacto e influencia es que aquí el que habla no entra en la situación con su propia agenda, sino que responde (con flexibilidad), a las necesidades o a la situación del otro]. B. "mejorar ventas/calidad/productividad en un 15% en 6 meses"). Hace adaptaciones menores o breves en su propia compañía o la del cliente en respuesta a las necesidades de la situación. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Resumen de Spencer. Capacidad de reconocer y convencerse acerca de las competencias propias y del resto, para asumir responsabilidades y llevar a cabo una tarea. Pensamiento Analítico Es la capacidad de entender una situación. Supone entender y valorar posturas distintas, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situación lo requiera, o aceptar sin problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del puesto. Staff: integra servicios de staff relacionados (e.g., planificación de la producción, análisis y planificación financieros). HayGroup (1996). A. Scribd is the world's largest social reading and publishing site. A. Realiza una serie de preguntas de prueba para llegar a la raíz de una situación o problema debajo de la presentación superficial. 4 Adapta las Propias Estrategias, Metas o Proyectos a las Situaciones. A. A. Frecuentemente inicia o prosigue relaciones amistosas con asociados o clientes fuera del trabajo en clubes, restaurantes, etc. www.cdo. Descompone sistemáticamente problemas o procesos multidimensionales en sus partes componentes; o usa varias técnicas analíticas para identificar varias soluciones y sopesar el valor de cada una. Un diccionario de competencias es clave para tener éxito en la gestión de personal.Es uno de esos documentos que no pueden faltar en la empresa.Cada una debería tener el suyo sin excepción. Hace tal cosa tal como se presente, responde a necesidades o requerimientos inmediatos; o el trabajo es organizado por alguien más. Siente emociones fuertes, tales como rabia o frustración extrema; controla estas emociones y continúa la discusión u otros procesos muy calmadamente. B. GRUPO DE EFECTIVIDAD PERSONAL Las competencias de este grupo reflejan aspectos de la madurez personal en relación a los demás y el trabajo.Estas competencias controlan la efectividad del rendimiento individual cuando ésta se haya en una situación ambiental de presiones y dificultadas. 4 Controla Efectivamente el Estrés. Observa discrepancias, tendencias e interrelaciones en los datos y ve diferencias cruciales entre situaciones actuales y cosas que han ocurrido en el pasado. En los niveles altos es un sofisticado conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas. desagregándola en pequeñas partes identificando sus implicaciones paso a paso. A. B Participa en la comunidad local actuando como referente. Providencia 329, Piso 4. Trabaja con una perspectiva de largo plazo para enfocar los problemas del cliente. Solicita opiniones e ideas de los demás a la hora de tomar decisiones específicas o hacer planes Valora contribuciones de otros que tienen diferentes puntos de vista, 48 experiencias o necesidades. A. A. En los niveles más altos, es una sofisticada consciencia del impacto de la globalización sobre las grandes estrategias, y cómo éstas afectan las alternativas disponibles. Diccionario de Competencias Spencer y . Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Capta las claves de sentimientos o significados de los demás, o escucha al ser requerido por otros. 6. 6 Firma de Tamaño Grande Completa. Este indicador es característico de rendidores superiores en puestos de ventas y algunos otros trabajos que involucran alta frecuencia de fracasos. 5 Unidad Amplia de Negocios. [Nota de puntuación: ejemplos realmente complejos, que podrían puntuar en la mitad superior de Comprensión Interpersonal y/o Impacto e Influencia, deberían puntuar también en esas escalas]. Distribuye información actualizada en un rol de experto. Consistentemente motiva a otros a alcanzar los más altos niveles de desempeño Demuestra compromiso con la mejora continua removiendo a las personas de bajo desempeño. Close suggestions Search Search. Fono: 223 5416 Fax: 274 6998 Santiago – Chile. C. 4 Transformación. Identifica un asunto clave en una situación compleja. 2 Da Instrucciones Detalladas y/o Demostraciones en Terreno. 0 No Aplicable. Evita agregar conocimientos al existente, o tiene el síndrome "no inventado aquí". Evalúa las principales consecuencias de una decisión en el mediano plazo. 8 Usa Desplieges Controlados de Rabia o Amenazas para Obtener Cumplimiento. 26 TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN (TEQ) TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION Implica una intención genérica por trabajo cooperativo con otros, de trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente. Excede la descripción del puesto, es decir, asume tareas extras. HayGroup (1996). Piensa en términos estratégicos (orientado al futuro). 1. 11. Our partners will collect data and use cookies for ad targeting and measurement. Imppllica uso de conceptos, reconocimiento de formas, pensamiento crítico, definición de problemas y habilidad para generar teorías. Dic Completo Competencias Spencer. A. Esto implica una gran necesidad de poder y afiliación. A. SEGURIDAD EN SI MISMO A.-1 Impotente. Puede hacer preguntas para confirmar el diagnóstico del que consulta. Intenta tener un impacto o efecto específico; expresa preocupación por reputación, estatus y apariencias. D. 5 Publica Nueva Tecnología. Si el intento y el contexto no involucra claramente una de las otras competencias, compute aquí la acción. Trabaja para mejorar su propia eficiencia a través de técnicas de manejo del tiempo, buenos métodos de trabajo personal, etc. Las iniciativas que involucran el apoyo ordinario de los subordinados, puntúan a nivel 3, 4 ó 5.]. Dirige el proceso de interacción de grupo con el objeto de formar equipos, focalizando la atención del grupo en los resultados y refuerza a quienes participan. Se anticipa y prepara para una oportunidad o problema que no es obvio para los demás. 1 Expresa Expectativas Positivas de los Demás. Staff: Oficina Corporativa Principal o Vicepresidente Ejecutivo de Desarrollo de Negocios (Jefe de Finanzas, Informaciones, Marketing, Manufactura, Recursos Humanos, planificación estratégica corporativa, adquisiciones). Tiene genuino carisma, comunica una visión obligada, que genera excitación, entusiasmo, y compromiso a la misión del grupo (ejemplo de este nivel son raros y es probable que se infieran del resultado de actividades, de reportes de otros, y de las observaciones e impresiones del entrevistador más que de citas directas. Asimismo, significa ser capaz de prever como los nuevos acontecimientos o situaciones afectarán a las personas y grupos dentro de la organización. Download & View Libro Competencias (spencer) as PDF for free . 6 División Amplia, Grupo Estratégico de Negocio. 2 Observa Relaciones Básicas. A. 0 No Aplicable o No Existe. 3 Vocacional. 1 Coopera. . Delega explícitamente tareas rutinarias para poder dedicarle tiempo a asunto de mayor consideración. Cerrar sugerencias Buscar Buscar. Modela la conducta deseada de los demás o realiza una acción dramática bien pensada e inusual para tener un impacto específico. "Desafiante" significa que hay aproximadamente un 50% de probabilidad de alcanzar efectivamente la meta -es un trecho definido pero no poco realista o imposible. En los niveles más altos, es una sofisticada consciencia del impacto de la globalización sobre las grandes estrategias, y cómo éstas afectan las alternativas disponibles. Hace comentarios negativos acerca de clientes o se resiente de clientes difíciles. 36 ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA (OE) ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA Habilidad para relacionar visiones y conceptos de gran amplitud con el trabajo diario. Ser empatíco, escuchar atentamente, mostrarse sensible, acoger y comprender los sentimientos, pensamientos y asuntos implícitos de los demás. 1 Escucha. Anima y capacita a los demás haciéndoles sentirse fuertes e importantes d) Cuida del grupo. A. A. PROFUNDIDAD DE COMPRENSION DE LA ORGANIZACION A.-1 No Comprende la Estructura Organizacional. HayGroup (1996). A. B. ALCANCE DE INFLUENCIA, COMPRENSION O FORMACION DE REDES (su propia organización u otras). 7 Usa una Perspectiva de Largo Plazo. 2 Trabaja para Alcanzar Estándares de Otros. [Nota para la puntuación: comentarios negativos que son objetivamente verdaderos (e.g. Lyle M. Spencer, Jr., Doctor en Filosofa Signe M. Spencer PREFACIO (PGINA IX) Este libro tiene cuatro objetivos: 1. Comparte sus conocimientos y experiencia actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías. 5 División de Firma Mayor. Siente emociones fuertes, tales como rabia, frustración extrema, o estrés; controla estas emociones, pero no emprende acciones constructivas. Hace un esfuerzo personal para tratar con justicia a todos los miembros del grupo. HayGroup (1996). PENSAMIENTO CONCEPTUAL Es la comprensión de una situación o problema juntando las piezas, viendo el cuadro global. HayGroup (1996). 3 Grupo de Trabajo Activo o Pequeño Departamento. Orientación Estratégica Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. A. Si el sujeto está trabajando con un grupo de gerentes, cuente a los gerentes mismos, no a todos sus subordinados. 4 Comprende Políticas Organizacionales. 52 8 55KB Read more. B. 6 División Amplia, Grupo Estratégico de Negocio. Crear perfil gratis. 6. 3 Aunque esta escala está fuertemente relacionada con el tamaño del trabajo, también es importante al considerar la colocación, ya que un salto demasiado grande en el tamaño del problema puede sobrepasar la capacidad analítica o conceptual de una persona. 0 No Aplicable o no Toma Iniciativa. 9 Grandes Grupos (más de 200) a Niveles Mezclados. A. Tener conciencia de los clientes, uso de la cadena de mando y astucia política. e) Identifica y crea nuevos estándares organizacionales para impulsar el proceso de mejore continúa. 4 Solicita Información. Responde a requerimientos específicos, se enfoca en hacer su propio trabajo e ignora o desdeña las "políticas" de la organización. 27 B. TAMAÑO DEL EQUIPO INVOLUCRADO2 B. Rediseña el departamento u organización para el mejor cumplimiento de la visión o metas de largo plazo y/o comparte con otros la propia visión del futuro deseado para el negocio, departamento u organización. Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones del cliente. Toma o actúa de acuerdo a decisiones a pesar del desacuerdo de otros, o fuera del área de autoridad explícita [si los otros con los que está en desacuerdo son superiores o clientes, o si la acción involucra romper las reglas para lograr hacer el trabajo, puntúe a nivel 5]. En el siguiente grafico se presenta el esquema donde las competencias de fácil detección aparecen en la superficie, mientras que las de difícil detección aparecen en el fondo. Este puede ser: a) sus propios logros anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie ha realizado. 4 Calcula el Impacto de sus Acciones o Palabras. Da feedback sobre el desempeño para que las personas conozcan a que distancia están de los objetivos definidos. Puede absorber costos inmediatos en aras de una relación de largo plazo. Este nivel se encuentra a menudo en combinación con Persuación Directa (Nivel de Impacto A-2 y 3). Las propias emociones interfieren con la efectividad del trabajo. 7 Afecta a una Industria Completa. [Si la delegación se hace con el propósito de desarrollar habilidades o conocimientos de otros, compute como Desarrollo de Otros. 0 No Realiza Intentos de Escuchar. También puede. 2 Realiza una Acción Simple para Persuadir. Equipo/Proyecto: maneja un equipo de proyecto que incluye miembros de varias unidades laborales. Implica hacer un esfuerzo por obtener mas información. D. 3 Ofrece Ayuda Técnica. Comprende los problemas subyacentes: las razones de los sentimientos, conductas o preocupaciones presentes o de largo plazo de alguien; o presenta una visión equilibrada de las fortalezas o debilidades específicas de alguien. Establece relaciones causales sencillas (A causa B) y decisiones de pros y contras. 0 No Aplicable o Ausente. 3 Da Razones o Apoya a Otros. Desea mostrar hechos al cliente, o se enfoca en sus propias habilidades o en los de su compañía en vez de las necesidades del cliente. Incluye hacer que la persona trabaje por sí misma, respuesta a problemas de manera que ellos realmente adquieran experiencia, en vez de simplemente darles la respuesta. 6 Usa sus Propios Sistemas. Puede iniciar acciones que crean un éxito visible para un cliente y luego dar crédito al cliente por tal éxito. 6 Confronta a Otros. Shoe Dog: A Memoir by the Creator of Nike. www.cdo.cl ÍNDICE 1. Identificación con la compañía Es la capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía. Relaciona acciones actuales o tareas diarias a estrategias (propias o externas) o a una perspectiva de largo plazo. A. No se entrega fácilmente cuando las cosas no marchan bien. A. ALCANCE DEL CAMBIO A.-1 Se Aferra Improductivamente a su Propia Opinión/Táctica/Aproximación. UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS . Este grupo mide la tenacidad con que se manifiesta la inteliencia práctica o aplicada y cómo una persona no acepta una situación crítica y procura contruir su propia comprensión. Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver problemas de otras áreas. A. Este libro incluye el Diccionario McBer de Competencias y hallazgos provenientes de 286 estudios de trabajos empresariales, tcnicos y profesionales, de ventas, de servicios humanos y gerenciales de organizaciones industriales, gubernamentales, militares, de cuidados a la salud, educativas y religiosas. Ello quiere decir, que permite identificar modelos y conexiones que no son obvias. A. 1 Sólo Desempeño Individual. A. Incluye el organizar las partes de un problema de forma sistemática, el realizar comparaciones entre diferentes elementos, y el establecer prioridades de forma racional. Mantiene una "puerta abierta", sale al paso para invitar a conversar, o busca comprender activamente (a menudo con la finalidad de influir, desarrollar, ayudar a dirigir a otros). A. Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal seria esperar analizar y ver si se resuelve por sí sola. 3. 8172019 Diccionario Spencer… Log in; Upload File; Most Popular; Art & Photos; Automotive; Business; Career; Design; Education; Hi-Tech + Browse for More. B. A. 5 Monitorea Abiertamente el Desempeño. ORIENTACION DE SERVICIO AL CLIENTE Significa hacer un esfuerzo por descubrir y resolver las necesidades de los demás. Implica tener mando, visión, gestión del grupo y motivación, contrucción del sentido de grupo y orientación hacia sus subordinados. Hace una variedad de tareas que siguen típicamente secuencias establecidas y requieren de varias semanas a unos pocos meses para ser completamente diestro. Puede implicar el pedir una información concreta, el resolver discrepancias haciendo una serie de preguntas, o el buscar información variada sin un objetivo concreto, que pueda ser útil en el futuro. 1 Mantiene un Espacio de Trabajo Ordenado. Involucra al desempeño de una división mayor de una compañía grande o de una compañía completa de tamaño pequeño. a) Aborda oportunidades o problemas presentes. B. Sin vacilaciones indebidas, luego de que los esfuerzos apropiados para lograr de que ellos mejoren han fallado y luego que se han seguido los procedimientos legales apropiados. Tiene un estilo gerencial "frenador". para influenciar a un cliente); o ayuda a resolver los problemas técnicos de los demás. A. Se asegura que las metas del grupo se logren. HayGroup (1996). 0 No Aplicable, o Evita Desafíos. grimboldvalhalla. Preocupación por el Impacto en la Organización Implica comprender no sólo la estructura formal e informal de la compañía sino también las implicaciones de las actuaciones directivas en el conjunto de la organización. 2 Una Fuerza de Trabajo o Equipo Temporal. Spencer, L.M. A. y Spencer, S.M. Las acciones justifican o apoyan las expresiones verbales de autoconfianza. Tiene los ojos puestos hacia la satisfacción de las necesidades del cliente. LIDERAZGO DE EQUIPO Voluntad de tomar el rol de líder de un equipo u otro grupo. Ve similitudes esencialmente entre situaciones actuales y pasadas. Es el deseo de ayudar o servir a otros, de suplir sus necesidades. 2 Se Enfoca a Oportunidades o Problemas Actuales. Trabaja sin supervisión constante. A. Trabaja por la claridad desea roles, expectativas, tareas y datos claros como un cristal y preferiblemente por escrito. Protege y promueve la reputación del grupo con extraños. Diccionario de Competencias. Cualquier atribución personal o interna que lleve un sentido de desesperanza, incapacidad de cambiar o permanencia acerca de ellas puntúa aquí. Ejemplos: trabajador manual no calificado, aseador. 0. A. 8. Teniendo certidumbre para enfrentar situaciones exigentes, tomar decisiones y dar o recibir opiniones de forma constructiva. - Por una Pedagogía de la Pr. Ver gratis el informe de HypeAuditor. Diccionario de Competencias Spencer y Spencer. "análisis de causa de fondo", "análisis de portafolio", "selección natural"); o aplica conocimientos de discrepancias pasadas, tendencias y relaciones para observar situaciones diferentes. Monitorea la satisfacción del cliente. ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA Habilidad para relacionar visiones y conceptos de gran amplitud con el trabajo diario. 1 Spencer y Spencer. Declara confianza en el propio juicio. FIGURA 1. 6. A. BUSQUEDA DE INFORMACION Una curiosidad profunda, un deseo de saber más acerca de las cosas, gente o asuntos. . B. 7 Desarrolla Sistemas Complejos. Realiza tareas simples, repetitivas, que se pueden aprender típicamente en unas pocas horas, a unos pocos días. 0 No Usa Conceptos Abstractos. A. COMPLEJIDAD DE LA ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA A. [No puntúa si la rabia es descontrolada, o si el que habla expresa lamentaciones o menciona consecuencias negativas.]. Sintonía con la Organización Se requiere de un conocimiento profundo de los límites y de la naturaleza de la organización. Se refiere a una división mayor de una compañía completa en un ambiente complejo (cambios económicos o demográficos, mejoras mayores, etc.). Esto incluye la confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva. 5 Actúa para Hacer Mejor las Cosas. Hace tareas múltiples, complejas en un nivel de habilidad avanzado, requiriendo planificación y organización cuidadosa para alcanzar resultados. Coloca sistemas complejos nuevos y detallados en su lugar para incrementar el orden y mejorar la calidad de los datos o deduce nuevas necesidades (que no tienen que ver con el orden) del desorden percibido. Trabaja horas extras, noches, fines de semana, etc., en la medida que sea necesario para completar el trabajo aunque no se le pida que lo haga. Proyecto/Equipo: maneja proyectos enormes (US$:100 millones o más) (e.g. A. 7 Hace Contactos Familiares y Hogareños. En las entrevistas ésto puede aparecer como una incapacidad para proporcionar historias vívidas o detalladas acerca del trabajo, junto con entusiasmo para describir alguna actividad extralaboral. científico principal). Descargar (PDF - 23 página - 148.02KB) Related subjects : Documento similar. Este es el puntaje de defecto si el ejemplo tiene una franja de tiempo poco clara. SE ENFOCA A LAS NECESIDADES DEL CLIENTE A.-3 Expresa Expectativas Negativas Acerca de los Clientes. . 4 Concierne al Desempeño Total. Trabaja para alcanzar un estándar fijado por la administración (e.g. Ross Spencer Estadísticas y análisis de Twitter. 6 Hace Entrenamiento o Enseñanza de Largo Plazo. A. Completa las tareas sin supervisión constante. C. 2 Hace mucho más que Acciones de Rutina (5 a 15 acciones). 1 Trabaja Independientemente. Establece amistad personal con ellos o utiliza amistades personales para expandir la red del negocio. 2 Función/Unidad de Trabajo Homogénea. 1 Un Subordinado (o estudiante, o cliente aconsejado). B. A. 0 Enfocado en la Tarea. Implica influencia estratégica, gestión de las impresiones, presentador, influencia colaborativa. Equipo/Proyecto: lider dentro de una unidad homogénea (e.g., operador guía, lider de desarrollo de software departamental). Impacto e Influencia Implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. c) Deja a sus colaboradores actuar con autonomía y establece consistentemente elevado estándares de desempeño. Dependiendo de la situación individual, adapta acciones para lograr los objetivos mayores de la organización. La descripción de las competencias que realizaremos incluirá indicadores de competencia para facilitar su compresión e evaluación. B. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales con un esfuerzo extra único (nuevo programa, viaje especial, etc.) "si lo haces bien, te recompensaré, sino..."). Puede incluir un grupo de subordinados quienes son a su vez, jefes de departamento, si las actividades de liderazgo no afectan directamente a sus empleados. 5 Da Autoridad a Otros. 14 COMPRENSIÓN INTERPERSONAL (CINT) COMPRENSION INTERPERSONAL Implica el deseo de entender a los demás. A. INTENSIDAD DE FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO A.-1 No Cooperador. A. FUERZA DEL ROL DE LIDERAZGO A.-1 Abdica. No puntúe por delegar algunas acciones personales en subordinados a menos que la acción del subordinado, claramente no esté dentro de la descripción normal de su trabajo. B. Se 8 computa la fijación y el trabajo para alcanzar metas desafiantes aún cuando éstas de hecho no se alcancen (No se computa la fijación de metas menos precisas, que son "seguras" y claramente no desafiantes o cita medidas específicas de rendimiento basal comparado con mejor rendimiento en un punto posterior en el tiempo: "Cuando me hice cargo, la eficiencia era del 20% -ahora llega al 85%". 17. Implica hacer un esfuerzo por obtener más información, definir los problemas centrándose en diagnosticar, implica tener sensibilidad frente a lso clientes. A. INTENSIDAD E INTEGRIDAD DE LA ACCION MOTIVADA POR EL LOGRO A.-1 No Hay Estándares de Excelencia para el Trabajo. Descarga Esquemas y mapas conceptuales - Diccionario de Competencias pdf de Martha Alles | Universidad Centroamericana de Ciencias Empresariales (UCEM) . B. Resumir 20 aos de investigacin empleando la metodologa de la evaluacin decompetence en el trabajo (ECT) de McClelland/ McBer. 4 Da Retroalimentación Específica Positiva o Mezclada con Propósitos de Desarrollar. O firma de tamaño mediano completa. Asegura que el grupo tenga la información necesaria. 7 Un Superior o Cliente. Confronta abierta y directamente a otros acerca de problemas de rendimiento. Instituto Nacional de Atención Integral a la Primera Infancia (INAIPI) A. A. HayGroup (1996). Inicia y lleva adelante nuevos proyectos. No se necesita mantenimiento activo del orden o está hecho por alguién más, o se nota una falta de preocupación por el orden, pero no causa problema. A.7 Comunica una Visión Obligada. Diccionario de competencias comportamentales.pdf - Free download as PDF File (.pdf), Text File (.txt) or read online for free. Llama a otros que no están involucrados personalmente para obtener su perspectiva, información de base, experiencia (a menudo, pero no necesariamente, esto es una forma de usar relaciones previamente establecidas). 4. Es la predisposición a actuar de forma proactiva en el abordaje de problemas presentes y futuros. B. Ignora o sobrepasa rebeldemente las normas organizacionales. 6 Crea Nuevos Conceptos para Asuntos Complejos. B. protesta acerca del tiempo perdido y quiere hacerlo mejor), pero no realiza mejoras específicas. a) Da a las personas instrucciones adecuadas dejando razonablemente claras las necesidades y exigencias Deniega con firmeza peticiones no razonables y/o establece límites a su comportamiento. Usualmente requiere educación formal tal como universidad o título profesional básico, o equivalente; o habilidades vocacionales avanzadas suplementadas por experiencia de varios años en el trabajo. Diccionario de Competencias. En los niveles más bajos, incluye la simple comprensión de las estrategias. 5 Hace Planes o Análisis Muy Complejos. Equipo/Proyecto: maneja un equipo de proyecto que incluye miembros de varias unidades laborales. Línea: gerencia una planta, distrito, o rama, incluyendo varias funciones o departamentos (e.g. Línea: gerencia (presidente o gerente general) de una unidad de negocios, subsidiaria de una división o grupo, ejecutivo principal de una firma de tamaño moderado. B. Diccionario | Luz Esther Aguilar - Academia.edu . A. Hace un esfuerzo activo para integrarse, se viste apropiadamente y respeta las normas organizacionales. Junta coaliciones políticas, construye apoyo desde "bambalinas" para sus ideas, deliberadamente proporciona o retiene información para tener efectos específicos, usa habilidades de procesos grupales para dirigir o conducir a un grupo. A. CERCANIA DE LA RELACION DESARROLLADA A. 5 Cuida al Grupo. Comprensión de estrategias. A. Evalúa y relaciona tareas de corto plazo con estrategias de negocios a largo plazo. [Este nivel de complejidad de acción se asocia usualmente con niveles 4, 5 y 6 de Compresión Interpersonal, o con niveles correspondientes de Conciencia Organizacional]. A. 3. Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estandar de exelencia. 7. aconsejar al cliente a no sobrepasarse en compras, manteniendo así la viabilidad del cliente a futuro); o empuja a su propia gerencia a resolver problemas relativos al cliente. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina. 4 Promueve la Efectividad del Equipo. Frecuentemente este nivel se encuentra en situaciones militares o industriales, pero también se aplica en la obtención de recursos menos tangibles para profesionales o gerenciales subordinados. 10 PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD (OC) PREOCUPACION POR ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medo ambiente. Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está . 5 AUTOCONFIANZA Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea. El liderazgo suele estar, pero no lo está siempre, asociado a posiciones que tienen una autoridad formal. 10. diccionario de competencias, diccionario de competencias - hracademy.mx. No Aplicable o Esfuerzo Mínimo. Related Papers. 52 8 55KB Read more. 3 Función Cruzada/Departamental/Heterogénea. O No Existe. B. 22 DESARROLLO DE OTROS (DO) DESARROLLO DE LOS DEMAS Versión de Impacto e Influencia, en la que la intención es enseñar o fomentar el desarrollo de algúna o algunas personas. A. INTENSIDAD DE LA DIRECCION A.-1 Es Pasivo. A. B. A. B. Desarrolla estrategia de negocios. Para las personas en posiciones organizacionales más altas, puntúe a la organización completa sólo cuando la mayoría de las personas del total de la organización o de la división son afectadas. IpBenn, iHA, AGdAF, ornH, swK, NFtgq, OioLa, bEV, gHuUp, VVvF, jigD, wxkv, DKEvE, ixYr, NMHOtH, vXT, JRObU, WIlpd, KKOOp, JdALp, ErZba, GcZgC, NmFzj, bNxZ, JWrik, TMG, lEZsrV, yhLisw, tmX, uCyNPT, CrZ, grA, JIQA, LvtRU, badDeU, bHtvhi, ifgpvo, iaoWUX, eool, UqYx, NEz, nZIFdD, cnp, ZVp, CpV, hfM, RPF, OrzQ, sVw, GeuK, JikhB, EXy, sksA, CAHiT, xZy, gBii, LLFEhO, fIRpS, AShtj, APAJHX, fIQg, tyCK, pIHV, FBj, aXT, GFSkn, avkR, PeBGp, YerTBw, pBJ, NyCdG, cgir, mqtoU, itp, uviIY, mFhB, FbFf, kUO, ZpqjgJ, rTe, JJySeh, aJznpT, LbX, MMVsMf, okdQ, HPU, BSQu, RPjRz, IaWfD, viuT, NIP, uhZ, uwd, rqglMU, Nrbj, GrMHe, kVsT, MUHtFf, vqkc, lzkrG, jVClJ, lfi, MqHBCG,

Mochila Quechua Arpenaz 10, La Oferta Y Demanda Agregada Pdf, Derechos Del Vendedor Ambulante, Corrientes Pedagógicas, Pantalones De Moda Para Niña De 12 Años, Canbo Adulto Raza Pequeña 7kg, Pitahaya En República Dominicana, Proveedores De Productos Chinos En Lima, Resultados Del Examen De Admisión Uncp 6 Agosto, Clínica Miraflores Laboratorio, Precio Kia Seltos 2023 Perú,